[분석-교육과 불평등] 흑인 학생 대다수인 학교, 흑인 교사는 극소수

뉴욕에 위치한 어치브리티 퍼스트 브루클린 고등학교의 교장 데먼 스콧이 10여 년간 교육계에 몸담으며 미 교육 시스템의 인종적 격차를 극명히 느꼈다고 밝혔다. 그는 30일 해외 교육매체 에드서지를 통해 흑인 위주의 공립 고등학교에서 학생 대다수는 흑인이었지만, 교사 대다수는 백인이었다며 흑인 교사의 필요성은 분명하다고 주장했다.

그는 채용 담당자로서 자격을 갖춘 흑인 교사 후보자를 찾기 위해 흑인 대학, 사교 클럽, 교육계 가족 인맥 네트워크를 활용했다. 이 접근 방식은 성공적이었지만 문제는 지속되었다.

교사 채용 담당자가 되었을 때 그가 맡은 업무 중 하나는 각 학교를 방문하여 교실을 관찰하고 학생들과 이야기를 나누며 각 학교 공동체의 분위기와 성격을 더 잘 이해하는 것이었다. 그가 일한 대부분의 학교에서 일관되게 나타나는 한 가지 경향이 있었다. 학생의 대부분은 흑인이었고, 교사의 대다수는 백인이었다는 점이다.

인맥을 통해 후보자를 추천을 요청했고, 효과를 발휘하기 시작했다. 함께 일하던 교장들 중 일부는 흑인 교사를 더 많이 채용하기 시작했다. 그 중 한 명인 퍼스트 브루클린 고등학교의 교장은 그 해에 6명의 흑인 교사를 고용했다.

8년이 지난 지금, 그는 같은 학교의 교장이 되었고, 미국 국립교육통계센터의 데이터에 따르면 미국 공립학교 교사의 7%만이 흑인이라는 점을 감안하면 이례적으로 모든 학생에게 매년 여러 명의 흑인 교사가 있다고 할 수 있다.

이러한 변화는 하루아침에 이루어진 것이 아니라 교직원이 학생의 다양성을 반영하도록 하는 데 수년이 걸렸다. 채용 담당자로서의 역할을 통해 배운 것을 채용 프로세스를 개선하는 데 적용하고 형평성에 대한 사고방식을 전환해야 했다. 하지만 그 모든 것에 앞서 역사를 돌아봐야 했다.

미국 공립학교에 흑인 교사가 왜 그렇게 적은지는 1954년 브라운 대 교육위원회 판결로 이유를 알 수 있다. 이 사건은 '분리되나 평등하다'는 플레시 대 퍼거슨 교리를 무효화하고 미국 공립학교에서 인종 통합을 위한 환경을 조성했지만, 흑인 교사와 관리자의 인력을 감소시켰다.

브루킹스 연구소에 따르면 통합에 대한 광범위한 저항으로 인해 1952년부터 1970년대 후반까지 10만 명의 흑인 교장과 교사가 해고, 해임 또는 강등되었다. 1970년대 이후 흑인 교사의 수는 감소 추세에 있다.

자격을 갖추고 효과적인 흑인 교사가 흑인 학생들의 학업 및 사회적 성과에 미치는 긍정적인 영향을 입증하는 많은 연구가 진행되었다. 흑인 교사는 학생이 졸업한 후에도 오랫동안 긍정적인 영향을 남길 수 있는 롤모델이 될 수 있다. 흑인 교사를 채용, 개발 및 유지하는 데 우선순위를 두지 않으면 흑인 학생들이 같은 인종의 교사를 통해 얻을 수 있는 혜택을 빼앗기게 된다.

이 문제의 역사를 배우면서 스콧은 흑인 학생이자 교사, 행정가로서 자신의 여정을 되돌아보게 되었다. 그는 이웃 대부분이 백인이었던 중상류층 동네에서 자랐기 때문에 학교에서의 인종에 대한 경험에 큰 영향을 미쳤다. 학교와 지역사회에 흑인 교사와 관리자가 있었기 때문에 소수인 자신이 존중받고 가치 있는 존재라는 느낌을 받았다. 실제로 첫 초등학교 교장 선생님은 역동적인 흑인 여성이었으며, 그분의 친절함과 따뜻함은 교장이 된 지금도 여전히 느껴지고 간직하고 있다.

그는 흑인 교육자들이 자신감, 정체성 개발, 학업적 성공에 미친 엄청난 영향을 상기시키기 위해 이러한 기억을 간직하고 있다. 흑인 교육자들의 대표성은 교육에서 우수성을 추구할 뿐만 아니라 이 분야에서 경력을 쌓을 수 있도록 동기를 부여하고 동력을 불어넣어 주었다.

스콧은 채용 프로세스에 몇 가지 중요한 변화를 주었다. 채용에 대한 그의 접근 방식은 다음과 같다.

교직원 추천에 의존한다: 우수한 사람은 우수한 사람을 잘 알고 있으며, 이러한 접근 방식은 운영, 교육 및 리더십 팀을 강화하는 데 성공적임이 입증되었다.

포괄적인 면접: 관점을 넓히고 무의식적인 편견을 완화하기 위해 리더십 팀을 인터뷰에 참여시킨다. 의도적으로 학교에 존재하는 기존의 역할, 기술 및 삶의 다양성을 반영하는 채용 위원회를 선정하고, 각 면접 후에는 직감이 아닌 역량 루브릭을 사용하여 각 후보자를 객관적으로 평가한다.

인종에 대해 묻는다: 면접에서 인종과 인종이 교육에 미치는 영향에 대해 명시적으로 질문하여 지원자의 가치관과 사명에 대한 헌신을 평가한다. "인종적 형평성을 위해 앞장서는 것은 우리 학교에서 중요하게 생각하는 것이다. 정체성과 개인적 가치관을 고려할 때 인종적 형평성을 위해 선도하는 데 있어 자신의 역할은 무엇이라고 생각하는가?" 또는 "교사로서의 역할을 고려할 때 조직적인 인종 차별을 해체하는 데 있어 자신의 역할은 무엇이라고 생각하는가?"라고 질문한다.

스콧은 “채용 담당자로 일하면서 현 상황에 의문을 제기하고 역사에서 배우는 것의 중요성과 모든 학습자, 특히 흑인 학생의 성공에 있어 흑인 교육자의 중요한 역할을 배웠다”며 “이러한 변화는 단순히 '있으면 좋은 것'이 아니라 모든 학생의 요구를 충족하는 다양하고 포용적인 교육 환경을 위해 필수적이다”라고 말했다.